Проблемы НКО: как решать кадровые вопросы в период кризисов

С марта 2022 года финансирование уменьшили больше половины российских НКО. Происходит это вынужденно: частные пожертвования сократились, а объем работы, наоборот, увеличивается. В то же время, по заявлению властей, уровень безработицы в России в мае стал минимальным за всю историю. Удается ли избежать кадровых проблем, и как НКО могут с ними справиться – в материале АСИ.

Потеря поддержки

Весной этого года у курского приюта «Право жить» впервые начались трудности с выплатой зарплаты. Бюджетного финансирования у организации нет: несколько лет команда работает только за счет фандрайзинга. С марта количество пожертвований катастрофически снизилось, а объем работы все увеличивался. 

Приют для бездомных животных Курской области почти не принимает новых собак.

«Сотрудники остались, но мы сократили количество смен. Если раньше днем работали пять человек, то сейчас четыре. И еще мы убрали работника по хозяйственной части, ремонт вольеров и другие затраты», – объясняет председатель «Права жить» Екатерина Жильникова.

Как отмечает Жильникова, на зарплату сотрудников уходит около 250 тысяч рублей, на коммунальные платежи — еще примерно 50 тысяч.

Пермскому фонду «Дедморозим» сокращать объем работы не пришлось – сейчас в штате работают 83 человека. Но организация вынуждена была приостановить расширение команды.

«У нас было много планов на 2022 год по увеличению команды. Но фонд, который нас поддерживал, изменил стратегию, и мы лишились поддержки. Мы все равно продолжим увеличивать команду, но помедленнее, и больше рассчитывать на фандрайзинговые средства», – говорит директор «Дедморозим» Надежда Ли.

«На мой взгляд, сложно при сокращении что-то такое сказать, и сотрудникам это поможет. Я думаю, что руководителю надо говорить открыто и честно с сотрудниками и главное — не оправдываться», — говорит Галина Петрова, HR-специалист.

Либо НКО могут попробовать еще один вариант, рассуждает специалист. Сейчас часть фондов пошли по этому пути: чтобы удержаться на плаву, всем сотрудникам урезали зарплаты на 20-30%, это дало возможность сохранить команду.

Поиск новых специалистов

Как ни странно, но в период кризисов многие НКО не сокращают штат сотрудников, а наоборот, расширяют. Так, у «Дедморозим» есть проект «Больше жизни». Его задача – развивать систему детской паллиативной помощи в Пермском крае. Сейчас проект растет: нужно еще около 15-20 специалистов. При поиске фонд использует социальные сети и базы соискателей, проводит очные встречи, не забывает про «сарафанное» радио.

По мнению координатора проекта Марии Баженовой, сложность поиска не в том, что люди не хотят идти в НКО. В случае «Больше жизни» – это в целом проблема нехватки врачей, которые были бы готовы работать в паллиативе. Сейчас в проекте пытаются понять, что нужно специалистам, и как организация может эти потребности закрыть.

«Работа в НКО имеет много плюсов, и реально находить новых профессионалов, если эти преимущества знать и уметь их преподнести. Здесь еще есть точка роста, куда можно и нужно двигаться», – размышляет Баженова.

«Мне кажется, не важно, где искать: можно подключить знакомых, соцсети. Главное — четко представлять, кого ищем. Это то, с чего я всегда начинаю — составить психологический портрет сотрудника. Без этой информации будет трудно найти нужного человека», — советует Галина Петрова.

Если руководитель хорошо представляет, какой сотрудник подойдет, какое у него образование, опыт, характер, темперамент – все это нужно сформулировать в вакансии. Так будет быстрее найти нового специалиста.

Смена места, но не работы

Комитет «Гражданское содействие» (внесен Минюстом РФ в реестр НКО, выполняющих функции иностранного агента) помогает беженцам. Как говорит руководитель комитета Светлана Ганнушкина, с весны количество работы увеличилось в разы. Только в апреле 2022 года объем выданной помощи вырос более чем в два раза по сравнению с мартом. Команда устает, но остается вместе.

Комитет столкнулся с тем, что молодые люди покидают Россию. В основном это касается не сотрудников, а их детей, но такой переезд влияет на всю семью. Переехали заграницу и несколько специалистов «Гражданского содействия».

«Это те, кто может работать удаленно. Они живут за пределами России и продолжают составлять отчеты и заявки, искать адвокатов там, где нет наших специалистов. Но если я почувствую, что уровень их занятости и понимания ситуации снижается, тогда нам придется пересмотреть условия сотрудничества», – говорит Ганнушкина.

Из тех, кто принимает беженцев в офисе, не уехал никто. А еще на помощь приходят волонтеры – сейчас их несколько десятков. Они сопровождают заявителей в госучреждениях, помогают с оформлением документов и решением бытовых вопросов.

«Можно перестроить работу удаленно для тех, кто решил уехать из России. После пандемии многие фонды перешли на удаленный формат работы», — говорит HR-специалист.

Стабильность

 «Второе дыхание» сохраняет спокойствие: предпринимать кадровые перестановки или сокращения не пришлось. Как отмечают в фонде, сохранять штат помогает гибкость в принятии решений и умение адаптироваться к меняющимся условиям.

«Чаще всего люди уходят из фонда по собственному желанию, когда чувствуют необходимость в смене деятельности, из-за выгорания или по личным причинам, не зависящим от фонда. Такой процент текучести кадров можно назвать естественным», — говорит Наталья Кудряшова, HR-менеджер фонда «Второе дыхание».

Чтобы поддерживать климат в команде, каждый месяц руководство проводит видеовстречи для сотрудников. На них каждый рассказывает о том, как прошел его месяц, как его настроение и чего удалось достичь. А также благодарит других коллег.  

Как отмечает Кудряшова, такие встречи дают возможность членам команды легче ориентироваться в процессах, происходящих в фонде, а также понять общее настроение в коллективе. 

«Мне кажется, для поддержания духа и мотивации сотрудников в сложные времена руководителю важно сосредоточиться на сотрудниках. Быть с ними не формальным, а включенным. Почаще расспрашивать о разных деталях работы и предлагать помощь. Такой коллектив будет чувствовать себя защищенным, что даст опору, чтобы пережить трудности и безденежье», — уверена Галина Петрова.

Как можно помочь команде: кейсы НКО

«Дедморозим» – бирюзовая организация: большую часть вопросов решают сами сотрудники. Они выбирают, какое обучение им нужно, на какие гранты стоит подавать заявки, как развивать проекты.

«Это один из главных мотивирующих факторов: у людей есть выбор, они понимают ценность своей работы, есть стимул развиваться и повышать свои компетенции», – уверена Надежда Ли.

Есть несколько регулярных практик: супервизии, индивидуальные встречи с психологом, стратегические сессии, очные собрания команды, общение с руководителями one-to-one. Сотрудники, которым удобно работать дома и не обязательно постоянно присутствовать в офисе, могут работать удаленно несколько дней в неделю. Все это – сильная сторона, которая мотивирует оставаться и развиваться в организации.

«Гражданское содействие» старается материально поддержать сотрудников и равномерно распределять нагрузку. В прошлые годы даже удавалось вывозить команду отдохнуть на несколько дней, но в этом году вряд ли получится: все средства идут на помощь беженцам.

Фонд «Второе дыхание» делает акцент на конкурентоспособную зарплату, но это — не единственный способ мотивации сотрудников. Организация предлагает удобный график работы c возможностью работать удаленно, скидки для сотрудников в благотворительных магазинах Charity shop или на обучение на профильных курсах. А еще раз в год фонд предоставляет одну оплачиваемую неделю, которую можно потратить на волонтерство.

«Но главное, что стоит отметить, это высокая лояльность сотрудников к организации: большинству коллег импонирует миссия и стратегия нашего фонда, и это главное, что делает коллектив сплоченным», — рассуждает Наталья Кудряшова.

Источник - Агентство социальной информации